Si informano gli associati del settore chimico, conciario e settori accorpati, che adottano il CCNL Unionchimica-Confapi, che sono ancora disponibili alcune copie del CCNL del 5 ottobre 2006. Le aziende interessate possono richiederle all’indirizzo sindacale@apisarda.it. Ricordiamo che il costo unitario della copia è di € 22,00.
Il quesito posto dall’O.S. si fonda sul presupposto che il trattamento straordinario di integrazione salariale è stato riconosciuto dall’Inps ai dipendenti assunti con contratto di formazione e lavoro a seguito della pronuncia del T.A.R. del Lazio n. 8138/05 e che tale contratto è stato sostituito dal nuovo contratto di apprendistato.
Il Ministero del Lavoro, dopo aver acquisito il parere della Direzione Generale degli Ammortizzatori Sociali, della Direzione Generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro e dell’Inps, ha precisato quanto segue.
Viene ribadito che il contratto di apprendistato è, oramai, l’unico contratto di lavoro a contenuto formativo attualmente esistente, destinato ad assorbire l’ambito di operatività del contratto di formazione e lavoro.
Sul punto delle disposizioni previdenziali riguardanti il contratto di apprendistato l’art. 54 D.lgs 276/03, rinvia alla disciplina previdenziale ex L. 25/1995 e successive modificazioni ed integrazioni, la quale, all’art. 21, non prevede tra le forme di previdenza applicabili all’apprendista quella dell’integrazione salariale.
A supporto delle proprie determinazioni, il Dicastero rinvia sia all’ordinanza della C. Cost. n. 411/1987, che ha dichiarato l’inammissibilità della questione di legittimità costituzionale della normativa disciplinante la cassa integrazione nella parte in cui non contempla gli apprendisti tra i beneficiari della stessa, che alla pronuncia della C. di Cass. (Cass. Civ. – sez. lav) n. 8229/1994, la quale ha escluso l’integrazione salariale per gli apprendisti, sul presupposto che un’interruzione dell’attività lavorativa mal si concilia con le finalità formative del contratto di apprendistato.
Non da ultimo il Ministero sottolinea che nella citata sentenza del T.A.R. del Lazio, il giudice muoveva dal presupposto della mancanza di una normativa specifica in materia per i contratti di formazione e lavoro, concludendo quindi per l’applicazione dell’identico regime di integrazione salariale previsto per i lavoratori ordinari.
Tale presupposto per quanto riguarda i contratti di apprendistato, stanti le previsioni ex art. 21 L.25/1995, come detto, manca.
Alla luce delle considerazioni su riportate, il Ministero del Lavoro conclude che non ritiene possibile riconoscere il trattamento di integrazione salariale ai lavoratori apprendisti.
L’interpello e consultabile sul sito internet del Ministero: www.lavoro.gov.it.
Rendiamo noto che è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 260 dell’8 novembre 2007, la Legge 17 ottobre 2007, n. 188, con la quale sono state dettate le modalità attraverso le quali i lavoratori subordinati, quelli con contratto di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, quelli di collaborazione occasionale, quelli in rapporto di associazione in partecipazione e quelli che hanno un rapporto ulteriore rispetto a quello di soci lavoratori, devono presentare le dimissioni prima della scadenza del termine. Si ricorda che la legge, che entrerà in vigore il 23 novembre 2007, necessita per la piena operatività dell’emanazione, entro 90 giorni dalla pubblicazione della stessa, di un decreto ministeriale contenente le direttive per la realizzazione dei modelli da utilizzare per le dimissioni.
Il Ministero del Lavoro rispondendo ad una istanza di interpello, ha fornito alcuni chiarimenti in merito alle modalità di fruizione dei riposi giornalieri o settimanali dei lavoratori addetti alla manutenzione di impianti e macchinari, a cui è applicato il CCNL dei cartai, con obbligo di reperibilità.
Il dicastero ha precisato che nel caso in cui tali lavoratori vengano richiamati in servizio, i riposi giornalieri e settimanali decorrono nuovamente dalla cessazione della prestazione lavorativa, rimanendo escluso il computo di ore eventualmente già fruite.
Si allega l' Interpello ministero del lavoro e della previdenza sociale 05/11/2007, n. 31.
Sulla Gazzetta Ufficiale è stato pubblicato il decreto n. 250/07 con cui il Ministro del Lavoro ha identificato le aree territoriali nelle quali il contratto di inserimento lavorativo può essere instaurato con donne di qualsiasi età, con il godimento delle agevolazioni contributive. Ricordando che l’agevolazione contributiva consiste nel versamento del 10% dei contributi altrimenti dovuti, informiamo che nelle suddette aree anche per quest’anno è ricompresa la Sardegna.
Le lavoratrici a progetto (Co.Co.Pro.) e le professioniste iscritte alla gestione separata Inps hanno diritto all’astensione obbligatoria dal lavoro per maternità e il diritto all'indennità di maternità, autocertificando l'astensione effettiva dall'attività lavorativa. Queste nuove disposizioni sono state introdotte da un Decreto emanato di concerto dal Ministero del lavoro e dal Ministero dell’economia, in attuazione di norme contenute nella Finanziaria 2007.
Riassumiamo di seguito la nuova disciplina.
Le lavoratrici a progetto tenute ad astenersi dall'attività lavorativa, hanno diritto alla proroga della durata del rapporto di lavoro per un periodo di 180 giorni. Alle madri lavoratrici iscritte alla gestione separata compete un'indennità di maternità per i periodi di astensione obbligatoria anche se anticipata per gravidanza a rischio, e per i periodi di interdizione dal lavoro autorizzati. L'indennità spetta alle lavoratrici in favore delle quali, nei 12 mesi precedenti l'inizio del periodo indennizzabile, risultino attribuite almeno 3 mensilità di contribuzione. Per i periodi di astensione dal lavoro per i quali è corrisposta l'indennità di maternità, sono accreditati i contributi figurativi ai fini del diritto alla pensione e della determinazione della misura stessa. La nuova tutela sarà finanziata attraverso un'aliquota aggiuntiva dello 0,22%, dovuta da tutti gli iscritti alla gestione separata già destinatari della vigente aliquota dello 0,50%.
- lo stanziamento di risorse per consentire l’attuazione degli interventi previsti nel Protocollo di luglio, che avverrà con apposito disegno di legge;
- l’assegnazione di 800 milioni di euro per il 2008 a favore del Fondo per l’occupazione per favorire interventi, in particolare: di proroghe degli ammortizzatori sociali “in deroga”, in attesa delle riforma degli ammortizzatori sociali; di proroga degli ammortizzatori sociali nel settore del commercio; di proroghe dei trattamenti di integrazione salariale nel caso di crisi aziendali per cessazione di attività; della proroga della possibilità di iscrizione nelle liste di mobilità anche dei lavoratori dipendenti da imprese con meno di 15 dipendenti;
- l’assegnazione di 50 milioni di euro in ragione d’anno a regime per finanziare alcune misure di promozione per interventi in materia di salute e sicurezza dei lavoratori previsti nella legge delega 123/2007.
In tal senso nella suddetta nota, il Ministero ha evidenziato le anomalie più ricorrenti:
- alcuni accordi prevedono un termine per la stabilizzazione che supera ampiamente quello massimo di un anno fissato dall’accordo interconfederale del 4.6.2006;
- vengono ancora consentiti i rapporti di lavoro a progetto per lo svolgimento di attività “in bound”;
- a fronte di verbali ispettivi non vengono regolarizzati tutti i lavoratori oggetto della contestazione;
- alcuni accordi non individuano la tempistica per la sottoscrizione degli atti conciliativi individuali;
- alcuni accordi ammettono la stabilizzazione anche attraverso forme contrattuali quali il lavoro intermittente o part-time con un impegno orario di lavoro ridottissimo.
- nell’ipotesi di verbalizzazione ispettiva, gli effetti dei verbali restano sospesi fino all’assolvimento, da parte del datore di lavoro, degli obblighi previsti nei commi 1205 e 1206 della Legge n. 296/06. Il personale ispettivo provvederà ad emanare provvedimenti di diffida ai sensi dell’art. 13 del D.Lgs. 124/04, aventi ad oggetto la regolarizzazione, secondo quanto disposto dai suddetti commi, dei lavoratori con contratti di collaborazione non genuini. Il termine per l’adempimento della diffida deve coincidere con quello previsto nell’accordo sindacale e comunque entro e non oltre il 30.4.2008, in base a quanto disposto nell’accordo interconfederale del 4.10.2006. Pertanto gli accordi sottoscritti che prevedano un piano di stabilizzazioni da ultimarsi dopo tale data dovranno essere necessariamente modificati, in caso contrario verranno adottati i prescritti provvedimenti sanzionatori;
- come già chiarito dal Ministero con circ. n°. prot. 17/06, relativamente ai settori dei call center le collaborazioni a progetto “in bound” non possono ritenersi ammissibili. Ai fini della trasformazione di detti rapporti in rapporti di lavoro subordinato, valgono le indicazioni e i termini indicati nel punto precedente;
- nel caso in cui negli accordi sia prevista una stabilizzazione parziale dei collaboratori oggetto della attività ispettiva, gli accordi stessi sono integrati di diritto. In tal caso il datore dovrà dar luogo a tutti gli adempimenti previsti;
- le tipologie contrattuali mediante le quali procedere alla stabilizzazione dovranno essere tutte riconducibili a rapporti di lavoro subordinato. Ai fini di una valutazione preferenziale verrà data priorità agli accordi di stabilizzazione che utilizzeranno le seguenti tipologie contrattuali: contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato; contratti part-time a tempo indeterminato superiori a 25 ore settimanali; contratti a tempo indeterminato; contratto di apprendistato.
È da escludersi invece la possibilità di utilizzare contratti di lavoro intermittente e di inserimento.
I contratti di lavoro part-time inferiori alle 25 ore settimanali, saranno ritenuti ammissibili purché il limite minimo settimanale non sia inferiore alle 12 ore.
Per consentire le opportune integrazioni e aggiornamenti degli accordi, le strutture territoriali del Ministero entro 15 gg dall’emanazione della predetta comunicazione, informeranno delle possibili violazioni le aziende e i sindacati che hanno sottoscritto gli accordi di stabilizzazione.
Entro 60 gg dal ricevimento della suddetta informativa., le parti potranno provvedere alle integrazioni e aggiornamenti necessari, trasmettendone copia alle DPL competenti per territorio.
Si è svolto lo scorso 26 settembre, a Roma, il terzo incontro per il rinnovo del contratto dei metalmeccanici della piccola e media industria.
Unionmeccanica, ha consegnato alle organizzazioni FIM-FIOM-UILM un ulteriore documento esplicativo della posizione contrattuale che la categoria intende perseguire nel corso della trattativa per il rinnovo del contratto nazionale.
Il documento rappresenta l'attuazione di quanto deliberato dal Consiglio generale, fornisce una serie di risposte alle richieste contenute nella piattaforma sindacale e, soprattutto, illustra la proposta di sperimentare, già nel corso di questo rinnovo, un sistema contrattuale, assolutamente innovativo per le aziende e per i lavoratori, che valorizzi il livello territoriale, salvaguardando il ruolo e la specificità del contratto collettivo nazionale.
Per approfondimenti scaricare il documento in formato .pdf.
La normativa vigente in materia di lavoro straordinario prevede che il datore di lavoro che occupi più di 10 dipendenti, invii una comunicazione alla Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio, diretta a denunciare il numero dei dipendenti che nelle singole settimane del quadrimestre di riferimento indicato dalla legge (gen.-apr. / mag.-ago. / sett.-dic. o periodi differenti stabiliti dalla contrattazione collettiva), hanno superato il limite delle 48 ore settimanali attraverso prestazioni di lavoro straordinario. Tale comunicazione deve pervenire alla DPL entro 30 giorni dalla scadenza del periodo di riferimento.
Si ricorda che per i datori di lavoro che osservano il periodo di riferimento quadrimestrale che in assenza di un diverso periodo fissato dalla contrattazione collettiva, si riferisce all’intervallo 30 aprile 2007 – 29 agosto 2007, la prossima scadenza è fissata il 28 settembre 2007. La settimana da prendere in considerazione, per la verifica del superamento del limite di 48 ore con lavoro straordinario, prendendo a riferimento la settimana di calendario lunedì-domenica, saranno quelle riferite al periodo 30 aprile – 26 agosto. I giorni 27, 28 e 29 agosto verranno presi in considerazione nell’eventuale denuncia del periodo di riferimento successivo, vale a dire in scadenza il 29 dicembre 2007.
Si riportano di seguito i nuovi minimi tabellari in vigore dal 01/08/2007, per i dipendenti delle PMI che adottano il CCNL Unionalimentari - Confapi.
| Unionalimentari-Confapi minimi tabellari in vigore dal 1-08-2007 | ||||
| Liv. | Min. tabellare | Ex indenn. di cont. | E.D.R. | Totale |
| Quadri | 1.613,70 | 546,43 | 10,33 | 2.170,46 |
| 1 | 1.528,53 | 544,42 | 10,33 | 2.083,28 |
| 2 | 1.329,15 | 537,57 | 10,33 | 1.877,05 |
| 3 | 1.096,59 | 529,58 | 10,33 | 1.636,50 |
| 4 | 963,66 | 525,02 | 10,33 | 1.499,01 |
| 5 | 863,97 | 521,59 | 10,33 | 1.395,89 |
| 6 | 797,51 | 519,31 | 10,33 | 1.327,15 |
| 7 | 731,06 | 517,03 | 10,33 | 1.258,42 |
| 8 | 664,60 | 514,74 | 10,33 | 1.189,67 |
Per eventuali chiarimenti potete rivolgervi ai recapiti dedicati al servizio ed indicati nell’apposita sezione dei siti web:
Assistenza e-mail: assistenza.TFAS@previnet.it
Assistenza telefonica: 041 5907390
Considerato l’elevato numero di aziende che stanno inviando le distinte il termine ultimo per l’invio è il 21 settembre 2007 .
Ricordiamo, infine, di prendere visione della “Circolare operativa Giugno 2007”, sulla Home Page del sito, per quanto attiene alle modalità operative e le scadenze contributive dei versamenti.
In allegato la circolare FONDAPI.
Il CCNL prevede che con la retribuzione relativa al mese di giugno dovesse essere erogata una voce retributiva chiamata elemento perequativo.
Tale elemento, di importo pari a € 130,00 lorde, compete a tutti i lavoratori in forza alla data del 1° giugno 2007 che nel 2006 abbiano percepito, presso la stessa azienda, un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL.
Quindi l’elemento perequativo non dove corrisposto a quei lavoratori che nel corso del 2006 hanno percepito superminimi individuali o collettivi, premi di produzione aziendali con cadenza annuale o mensile, quattordicesima mensilità, premi annuali a qualunque titolo corrisposti sempre che la soma delle citate voci abbia avuto un valore annuo pari o superiore a € 130,00. Qualora ciò non fosse, l’importo competerà al lavoratore per differenza.
Gli importi erogati a titolo di forfetizzazione dello straordinario e le liberalità eventualmente erogate nel corso del 2006, non concorrono alla formazione della base di calcolo su esposta.
In caso di lavoratori part-time il premio andrà riproporzionato sulla base dell’orario concordato. L’elemento perequativo andrà riproporzionato anche in caso di rapporti a termine nel corso del 2006. In caso di assunzioni nel 2007 di dipendenti che erano stati in forza nel 2006 l’importo andrà riconosciuto sempre secondo le modalità sopra chiarite.
In caso, invece, di assenze a qualunque titolo effettuate nel corso del 2006, siano esse retribuite o non retribuite, l’importo spetterà comunque per intero.
L’importo è da considerarsi a titolo onnicomprensivo e pertanto non avrà incidenza su alcuna voce indiretta o differita. Andrà invece considerato nella determinazione della retribuzione utile per il calcolo della malattia effettuata nel solo mese di luglio.
L’art. 1, comma 622 della L. n. 296/2006 (Legge finanziaria 2007) ha previsto, in conseguenza dell’innalzamento dell’obbligo di istruzione a dieci anni, il contestuale innalzamento dell’età di accesso al lavoro da 15 a 16 anni. L’ultimo capoverso dello stesso comma 622 ha espressamente fissato la decorrenza dell’innalzamento dell’obbligo di istruzione a partire dall’anno scolastico 2007-2008.
In mancanza di una espressa decorrenza dell’entrata in vigore dell’innalzamento dell’età di accesso al lavoro, da diverse parti è stata sollecitata, anche da Confapi, una risposta della predetta Direzione Generale al fine di chiarire formalmente se, in virtù del collegamento operato dalla norma citata tra i due principi (“conseguentemente”), anche l’innalzamento dell’età di ingresso al lavoro decorresse dalla medesima data dell’obbligo di istruzione.
In considerazione anche della rilevanza di tale problematica per gli effetti sanzionatori derivanti dall’art. 3, L. n. 977/1967, che integra la sanzione penale in caso di inosservanza dell’età minima di ammissione al lavoro, la Direzione Generale per l’attività ispettiva, d’intesa con le Direzioni generali della Tutela delle condizioni di lavoro e del Mercato del lavoro, si è così espressa.
Dalla disciplina normativa in materia di età minima di ammissione al lavoro (art. 37, Cost. e art. 3, della L.n. 977/1967 come modificato dall’art. 5, D.Lgs. n. 345/1999) è possibile ricavare “il principio in virtù del quale l’età minima di ammissione al lavoro non può essere inferiore all’età in cui cessa l’obbligo scolastico, evidenziando il collegamento funzionale che esiste tra assolvimento dell’obbligo scolastico ed accesso al lavoro”.
Lo stesso principio è stato espresso da ultimo dalla L. n. 296/2006, ove si afferma che l’innalzamento dell’obbligo di istruzione ad almeno 10 anni determina quale “conseguenza” l’aumento da 15 a 16 anni dell’età per l’accesso al lavoro.
Pertanto, conclude lo stesso Dicastero, “indipendentemente dal fatto che la Legge Finanziaria sia entrata in vigore dal 1° gennaio 2007, poiché la stessa fa espressamente decorrere l’innalzamento dell’obbligo di istruzione a far data dall’anno scolastico 2007/2008 si ritiene che “conseguentemente” solo dal 1° settembre 2007 decorra anche l’innalzamento a 16 anni dell’età di ingresso al lavoro per i minori.”
La Legge Biagi, spesso ossessivamente chiamata Legge 30, quasi a voler prendere le distanze dall’uomo che l’ha elaborata, ha segnato una rivoluzione nel mercato del lavoro. Ha permesso all’Italia di superare uno stato di svantaggio, uno scompenso in termini di flessibilità che non le permetteva di tenere il passo con gli altri Paesi europei, già all’avanguardia in fatto di elasticità nei rapporti lavorativi e di conseguenza maggiormente competitivi anche dal punto di vista del costo del lavoro.
La Legge Biagi ha semplicemente rappresentato l’adeguamento dell’Italia agli standard che l’Europa richiedeva in termini di relazioni lavorative, andando incontro all’esigenza di trasparenza del mercato del lavoro.
Nonostante la guerra ideologica fondata sul puro pregiudizio che ha voluto fare della riforma di Marco Biagi l’emblema dei diritti negati e della precarietà, i dati parlano chiaro: ai benefici per le imprese (che hanno potuto dare lavoro quando effettivamente c’era il lavoro) si sono aggiunti quelli per il popolo dei lavoratori, negli ultimi tempi cresciuto.
La riforma Biagi ha aumentato le tutele dei lavoratori disciplinando quello che era il mercato selvaggio delle collaborazioni e definendo con più precisione le modalità di svolgimento dei rapporti di lavoro. Inoltre ha contribuito notevolmente a prevenire forme di esclusione sociale. In questo senso hanno giocato un ruolo importante gli incentivi introdotti nei contratti di inserimento di donne, ultracinquantenni, disabili e di chi vive in zone ad alto tasso di disoccupazione. Un provvedimento intelligente che ha portato sul mercato del lavoro categorie di persone che hanno maggiori difficoltà ad essere assorbite dalle aziende
Per tutti questi motivi, la prospettiva non di un necessario completamento in senso migliorativo (sul fronte degli ammortizzatori sociali) ma di una totale riscrittura, così come proposto da diversi membri della maggioranza di governo, appare come una spada di Damocle appesa sulla testa di imprenditori e lavoratori. Una minaccia che Confapi e i suoi 50mila imprenditori associati intendono decisamente respingere.
L’ISTAT, Istituto Centrale di Statistica, ha diffuso l’indice nazionale dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, senza tabacchi, risultato nel mese di giugno 2007 pari a 129,9 (base 1995 = 100).
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indice ISTAT relativo al mese di dicembre 2006 |
128,4 |
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indice ISTAT relativo al mese di giugno 2007: |
129,9 |
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incremento in cifra rispetto a dicembre 2006 (129,9 – 128,4): |
1,5 |
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incremento in percentuale rispetto a dicembre 2006 al 100% (1,5 x 100 / 128,4): |
1,16822429907 |
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75% dell’incremento in percentuale (1,16822429907 x 0,75): |
0,87616822430 |
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valore di incremento fisso 1,5% annuo rapportato al mese di giugno 2007 (1,5 / 12 x 6): |
0,75 |
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indice ISTAT / T.F.R. relativo al mese di giugno 2007 non arrotondato (0,87616822430 + 0,75): |
1,62616822430 |
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indice ISTAT arrotondato relativo al mese di giugno 2007 (da applicare al T.F.R. accantonato al 31 dicembre 2006): |
1,6262 |
Individuazione autorità medica competente
Si informano le Organizzazioni territoriali, Federazioni regionali e Delegazioni che in data 5 dicembre 2006 la Confartigianto di Prato ha proposto al Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale, l’interpello n. prot. 25/I/0006893, in ordine a quanto in oggetto.
Il Ministero nella sua risposta ha confermato la possibilità di usufruire, sussistendo i presupposti indicati nella normativa in vigore, di trenta giorni all’anno di congedo straordinario per cure, e rinviando ad una propria circolare in materia di patologie oncologiche (n. 40/2005); ha inoltre evidenziato come il lavoratore malato abbia diritto di beneficiare del periodo di comporto e ha indicato una ulteriore possibilità di astensione dall’attività lavorativa, individuando due tipologie di benefici di cui la prima è il congedo straordinario per cure di cui all’oggetto, il quale pertanto non può essere computato nel periodo di comporto dedotto nei CCNL.
Inoltre il suddetto periodo di congedo dovrà essere retribuito da parte del datore perché l’assenza per la fruizione del congedo è riconducibile all’ipotesi di malattia ex art. 2110 c.c.; mentre, sebbene non espressamente disciplinato, in analogia a quanto disposto in materia di cure elioterapiche, climatiche e psammoterapeutiche, non risulta indennizzabile da parte dell’ INPS.
L’Istituto, infatti, con circolare n. 1/1989 precisa che il congedo in esame si riferisce a cure diverse da quelle disciplinate dall’art. 13 D.L. n. 463/1983 e convertito in Legge n. 638/1983 (cure idrotermali, elioterapiche, climatiche, psammoterapeutiche).
Sempre l’INPS, con le circolari nn. 88/1991 e 287/1992 ha riconosciuto il diritto dell’indennità di malattia a proprio carico per le cure idrotermali, escludendolo espressamente, invece, per quelle elioterapiche, climatiche, psammoterapeutiche e simili, non disponendo nulla per quelle diverse.
Dubbi sono sorti da parte della scrivente in ordine alla procedura di autorizzazione ad usufruire dei congedi, poiché nella risposta data da parte del Ministero del Lavoro all’interpello della Confartigianato non viene indicato con sufficiente chiarezza l’autorità competente al rilascio dell’autorizzazione a livello locale, facendo riferimento “alla previa autorizzazione del medico della struttura sanitaria pubblica (medico provinciale)”.
Considerato che il medico oncologo istituito con riferimento alla legge n. 118/1971 non risulta essere presente in ogni circoscrizione provinciale, è stato avanzato dalla Confapi al Ministero del Lavoro un quesito in data 19 giugno 2007 prot. n. 2152/C-PR/dc, al fine di ottenere i chiarimenti necessari, anche in merito alla documentazione che il lavoratore deve presentare al datore di lavoro.
Il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale, nella sua risposta del 26 giugno 2007 n. prot. 15/VI/0009616, infatti fa presente che la figura del medico provinciale è stata soppressa dalla Legge n. 833/1978 sulla riforma sanitaria.
Individua quindi nel Servizio Invalidità Civile delle AA.SSL, l’ufficio competente in materia di riconoscimento delle invalidità, il quale in seguito a domanda dell’interessato istruisce la pratica per il rilascio del certificato d’invalidità.
Tale certificato dovrà essere presentato dal lavoratore che debba usufruire delle prestazioni assistenziali, al proprio datore di lavoro.
La Cassazione civile con una sentenza dello scorso 15 maggio ha affermato, ribadendo l'orientamento giurisprudenziale già espresso con la propria sentenza n. 1732/2003, che ai lavoratori a tempo parziale su base annua (c.d. part time verticale, per es. 6 mesi all’anno di lavoro) non spetta l'indennità di disoccupazione per i periodi di inattività. La Suprema Corte ha ribadito che la stipula di un rapporto di lavoro con la formula del part time verticale dipende dalla volontà del lavoratore contraente, quindi non determina disoccupazione involontaria nei periodi di pausa, con la conseguenza che a tali lavoratori non può estendersi, in via analogica, la disciplina della disoccupazione involontaria.
L’Inps con la Circolare n. 90/2007 del 23.05.2007 e con il Messaggio n. 15995 del 18.06.2007, ha modificato i criteri sin qui adottati per l’accertamento dei requisiti della continuità e della esclusività dell’assistenza offerta dal lavoratore alla persona con disabilità grave per la concessione dei benefici riconosciuti dalla Legge n. 104/92.
Pertanto il lavoratore può usufruire dei permessi ex art. 33 Legge n. 104/92, anche se nel nucleo familiare c’è la presenza di una persona che non lavora, non rilevando più tale circostanza ai fini della concessione del permesso.
Inoltre, coerentemente a quanto previsto nella Circolare n. 161/1996 del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale in argomento dei permessi per handicap grave, il lavoratore può fruire dei 3 giorni di permesso, ai sensi dell’art. 33 comma 3 Legge n. 104/92, anche frazionandoli in permessi orari, purché questi non superino le 18 ore mensili.
L’ISTAT, Istituto Centrale di Statistica, ha diffuso l’indice nazionale dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, senza tabacchi, risultato nel mese di maggio 2007 pari a 129,6 (base 1995 = 100).
In applicazione dell’articolo 5 della legge 297/82, nei casi di risoluzioni di rapporti di lavoro avvenute nel periodo compreso tra il 15 maggio 2007 e il 14 giugno 2007 la percentuale di rivalutazione (ISTAT di maggio 2007) da applicare al T.F.R. – Trattamento di Fine Rapporto – ammonta all’1,3259%.
La predetta percentuale viene così determinata:
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indice ISTAT relativo al mese di dicembre 2006 |
128,4 |
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indice ISTAT relativo al mese di maggio 2007: |
129,6 |
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incremento in cifra rispetto a dicembre 2006 (129,6 – 128,4): |
1,2 |
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incremento in percentuale rispetto a dicembre 2006 al 100% (1,2 x 100 / 128,4): |
0,93457943925 |
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75% dell’incremento in percentuale (0,93457943925 x 0,75): |
0,70093457944 |
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valore di incremento fisso 1,5% annuo rapportato al mese di maggio 2007 (1,5 / 12 x 5): |
0,625 |
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indice ISTAT / T.F.R. relativo al mese di maggio 2007 non arrotondato (0,70093457944 + 0,625): |
1,32593457944 |
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indice ISTAT arrotondato relativo al mese di maggio 2007 (da applicare al T.F.R. accantonato al 31 dicembre 2006): |
1,3259 |
L’Inps, con il messaggio n. 13279 del 25.05.07, ha fornito alcune importanti specificazioni in merito all’utilizzo dell’istituto della flessibilità del congedo di maternità (astensione obbligatoria) ex art. 20 del D.lgs 151/2001.
È opportuno ricordare che, in base alle nuove norme sulla tutela della maternità ferma restando la durata complessiva di 5 mesi del congedo di maternità, la lavoratrice in stato di gravidanza ha la possibilità con la flessibilità di astenersi dal lavoro a partire dal nono mese di gravidanza fino al 4º mese successivo al parto (sino all’entrata in vigore della citata legge, l’astensione obbligatoria era solo 2 mesi prima e 3 mesi dopo il parto), a condizione che, sulla base di attestazioni sanitarie da parte del ginecologo del S.S.N. o del medico “aziendale”, la permanenza al lavoro non pregiudichi la salute della lavoratrice o del nascituro.
Il Ministero del Lavoro con la circolare n. 43/2000 aveva precisato che la lavoratrice che intenda avvalersi di tale possibilità deve presentare apposita domanda allegando una certificazione sanitaria acquisita nel corso del settimo mese di gravidanza. Inizialmente sono state considerate accoglibili le domande presentate oltre il settimo mese, purché le attestazioni mediche fossero state acquisite entro il settimo mese di gravidanza; nell’ipotesi in cui fosse stato impossibile acquisire le attestazioni mediche entro il settimo mese, la flessibilità veniva riconosciuta parzialmente, ovvero per l’eventuale periodo residuo di giorni decorrenti dal rilascio della certificazione.
Per rendere l’attuazione della flessibilità più conforme al quadro normativo di riferimento, in base a quanto disposto degli artt. 16 e 20 del citato D.Lgs 151/2001, l’Istituto afferma che a decorrere dalla pubblicazione del messaggio di cui trattasi, potranno essere accolte le sole domande di flessibilità alle quali siano allegate certificazioni mediche di data certa non successiva alla fine del settimo mese di gravidanza, le quali ovviamente attestino la compatibilità tra lo stato di gravidanza e la permanenza al lavoro a partire dal primo giorno dell’ottavo mese di gravidanza. Nel caso di domande cui siano allegate certificazioni rilasciate oltre il settimo mese le stesse dovranno essere respinte, non essendo compatibile la fruizione “parziale” della flessibilità con la tutela della salute della madre e del nascituro.
Ricordiamo che il TFR (meglio noto anche se in maniera non proprio corretta come la “Liquidazione” o “buonuscita”) è una somma di natura retributiva che il lavoratore matura in costanza di rapporto di lavoro subordinato e che, per legge, il datore di lavoro accantona; la somma accantonata verrà poi erogata al lavoratore all’atto della cessazione del rapporto di lavoro. In linea di massima l’importo annuale di TFR che si matura è equivalente a circa una mensilità.
La finalità della nuova normativa è quella di favorire e quindi incrementare il ricorso del lavoratore all’utilizzo delle forme pensionistiche complementari, soprattutto quelle c.d. negoziali, quelle cioè costituite e governate pariteticamente dalle Associazioni Datoriali e dalle OO.SS. Le forme pensionistiche complementari da noi in Sardegna vengono scarsamente utilizzate dai lavoratori, rispetto a quello che avviene, oramai da diversi decenni, in altre realtà e in altre nazioni.
Il Fondo negoziale Pensionistico di riferimento per le aziende che gravitano nella realtà Confapi e quindi all’Api Sarda è il Fondapi.
Il Fondo Pensionistico Negoziale, soggetto ad una severissima regolamentazione ed al controllo della CoViP, investe le somme ad esso versate dai lavoratori per incrementarne il valore.
Cosa deve fare il lavoratore
Il lavoratore deve manifestare al datore di lavoro entro il prossimo 30 giugno la propria decisione in merito alla destinazione del proprio T.F.R.
Tre sono le ipotesi tipo che si possono verificare:
1) il lavoratore entro il 30 giugno non effettuerà alcuna comunicazione. Per legge scatta il meccanismo del silenzio-assenso e quindi:
- nel caso di un lavoratore già assunto alla data del 31 dicembre 2006, il T.F.R. maturando a partire dal 1° luglio 2007 viene conferito in maniera tacita al fondo pensione negoziale previsto dal CCNL applicato dall’azienda;
- nel caso di un lavoratore assunto dopo il 31 dicembre 2006 e che non abbia già effettuato alcuna scelta in ordine al conferimento del T.F.R. in relazione a precedenti rapporti di lavoro, il T.F.R. maturando a partire dal settimo mese successivo alla data di assunzione viene conferito in maniera tacita al fondo pensione negoziale previsto dal CCNL applicato dall’azienda.
- se nella sua impresa il numero dei lavoratori arriva a massimo 49,9 dipendenti, le frazioni dei dipendenti riguardano ovviamente le tipologie di lavoro part-time ed a tempo determinato che contano pro-quota nel computo della base occupazionale, nulla cambia rispetto alla vecchia disciplina ed il T.F.R. rimane in azienda;
- se nella sua impresa il numero dei lavoratori arriva invece ad almeno a 50 dipendenti, Il T.F.R. maturato a partire dal 1° gennaio 2007 e quello maturando, verranno versati al Fondo Tesoreria gestito dall’Inps per conto dello Stato (che non è un fondo pensione integrativa).
- in tale ipotesi il datore di lavoro verserà al Fondo Pensionistico Complementare scelto dal lavoratore la quota di T.F.R. con la cadenza e le regole del Fondo stesso.
Ricordiamo che il TFR (meglio noto anche se in maniera non proprio corretta come la “Liquidazione” o “buonuscita”) è una somma di natura retributiva che il lavoratore matura in costanza di rapporto di lavoro subordinato e che, per legge, il datore di lavoro accantona; la somma accantonata verrà poi erogata al lavoratore all’atto della cessazione del rapporto di lavoro. In linea di massima l’importo annuale di TFR che si matura è equivalente a circa una mensilità.
La finalità della nuova normativa è quella di favorire e quindi incrementare il ricorso del lavoratore all’utilizzo delle forme pensionistiche complementari, soprattutto quelle c.d. negoziali, quelle cioè costituite e governate pariteticamente dalle Associazioni Datoriali e dalle OO.SS. Le forme pensionistiche complementari da noi in Sardegna vengono scarsamente utilizzate dai lavoratori, rispetto a quello che avviene, oramai da diversi decenni, in altre realtà e in altre nazioni.
Il Fondo negoziale Pensionistico di riferimento per le aziende che gravitano nella realtà Confapi e quindi all’Api Sarda è il Fondapi.
Il Fondo Pensionistico Negoziale, soggetto ad una severissima regolamentazione ed al controllo della CoViP, investe le somme ad esso versate dai lavoratori per incrementarne il valore.
Cosa deve fare il lavoratore
Il lavoratore deve manifestare al datore di lavoro entro il prossimo 30 giugno la propria decisione in merito alla destinazione del proprio T.F.R.
Tre sono le ipotesi tipo che si possono verificare:
1) il lavoratore entro il 30 giugno non effettuerà alcuna comunicazione. Per legge scatta il meccanismo del silenzio-assenso e quindi:
- nel caso di un lavoratore già assunto alla data del 31 dicembre 2006, il T.F.R. maturando a partire dal 1° luglio 2007 viene conferito in maniera tacita al fondo pensione negoziale previsto dal CCNL applicato dall’azienda;
- nel caso di un lavoratore assunto dopo il 31 dicembre 2006 e che non abbia già effettuato alcuna scelta in ordine al conferimento del T.F.R. in relazione a precedenti rapporti di lavoro, il T.F.R. maturando a partire dal settimo mese successivo alla data di assunzione viene conferito in maniera tacita al fondo pensione negoziale previsto dal CCNL applicato dall’azienda.
- se nella sua impresa il numero dei lavoratori arriva a massimo 49,9 dipendenti, le frazioni dei dipendenti riguardano ovviamente le tipologie di lavoro part-time ed a tempo determinato che contano pro-quota nel computo della base occupazionale, nulla cambia rispetto alla vecchia disciplina ed il T.F.R. rimane in azienda;
- se nella sua impresa il numero dei lavoratori arriva invece ad almeno a 50 dipendenti, Il T.F.R. maturato a partire dal 1° gennaio 2007 e quello maturando, verranno versati al Fondo Tesoreria gestito dall’Inps per conto dello Stato (che non è un fondo pensione integrativa).
- in tale ipotesi il datore di lavoro verserà al Fondo Pensionistico Complementare scelto dal lavoratore la quota di T.F.R. con la cadenza e le regole del Fondo stesso.
Condizione necessaria per poter usufruire del differimento contributivo è la chiusura dell’azienda per ferie collettive, con la conseguente sospensione, totale o parziale, dell’attività lavorativa. Tale condizione è oggetto di controlli a campione da parte del servizio ispettivo dell’INPS.
Il differimento può essere richiesto una sola volta nell’arco dell’anno e per gli adempimenti relativi ad un solo mese. Pertanto le aziende che chiudono in due differenti periodi dell’anno devono optare per quale mese chiedere il differimento. Nel caso in cui il periodo feriale sia a cavallo di due mesi diversi, l’INPS ha precisato che il differimento si applica per gli adempimenti relativi al mese in cui cade la maggior parte del periodo feriale.
Il differimento contributivo è di carattere oneroso: il datore di lavoro verserà l’importo dei contributi dovuti maggiorato degli interessi di dilazione e differimento in ragione d’anno. In caso di ritardo nel versamento dei contributi differiti, rispetto alla scadenza autorizzata dall’INPS, il datore di lavoro sarà assoggettato alle sanzioni amministrative così come previsto dalla normativa vigente.
Si ricorda che, nell’ipotesi in cui il CCNL applicato non abbia modificato i periodi di riferimento, la prossima scadenza è fissata il prossimo 29 maggio 2007 (periodo di riferimento 01/01/2007- 29/04/2007).
Come è noto entro il prossimo 30 giugno i lavoratori dovranno comunicare al datore di lavoro la scelta in merito alla destinazione del T.F.R.. Poiché la legge prevede a carico del datore di lavoro l’obbligo di fornire adeguate informazioni, riteniamo opportuno fornire di seguito un quadro riepilogativo delle disposizioni e degli adempimenti in merito.
* per i lavoratori in servizio al 31.12.2006:
- entro il 31 dicembre 2006 il datore di lavoro deve fornire al lavoratore adeguate informazioni sulle diverse scelte disponibili;
- entro il 31 maggio 2007, nel caso in cui il lavoratore non abbia ancora manifestato la propria volontà in merito alla destinazione del T.F.R., dovrà ricevere dal datore di lavoro le informazioni relative alla forma pensionistica complementare verso la quale il T.F.R. maturando sarà versato alla scadenza del semestre.
* per i lavoratori assunti dopo il 31.12.2006:
- al momento dell’assunzione il datore di lavoro dovrà fornire al lavoratore le adeguate informazioni sulle scelte disponibili per permettergli di effettuare la scelta in merito alla destinazione del T.F.R. entro i sei mesi successivi;
- trenta giorni prima della scadenza dei sei mesi utili ai fini del conferimento del TFR maturato, il lavoratore che non abbia ancora manifestato alcuna volontà deve ricevere dal datore di lavoro le necessarie informazioni relative alla forma pensionistica complementare verso la quale il TFR maturando è destinato alla scadenza del semestre.
- il datore di lavoro non deve effettuare alcun versamento al Fondo di Tesoreria INPS per i lavoratori che, tra il 1° gennaio 2007 e il 30 giugno 2007, conferiscono secondo modalità tacite o esplicite, l’intero TFR maturando a forme pensionistiche complementari o che lo abbiano in precedenza integralmente conferito;
- qualora invece i lavoratori manifestino la volontà di mantenere in tutto o in parte il TFR in azienda, il datore di lavoro, che abbia alle proprie dipendenze almeno 50 addetti (calcolati come media del 2006), deve versare il contributo al Fondo di Tesoreria INPS a decorrere dal mese successivo alla consegna da parte del lavoratore del mod. TFR1 ed a partire dal 1° gennaio 2007 ovvero dalla data di assunzione se successiva.
Si riportano di seguito i dati relativi all’indice ISTAT di rivalutazione del T.F.R. relativo al mese di Aprile 2007
L’ISTAT, Istituto Centrale di Statistica, ha diffuso l’indice nazionale dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, senza tabacchi, risultato nel mese di aprile 2007 pari a 129,2 (base 1995 = 100).
In applicazione dell’articolo 5 della legge 297/82, nei casi di risoluzioni di rapporti di lavoro avvenute nel periodo compreso tra il 15 aprile 2007 e il 14 maggio 2007 la percentuale di rivalutazione (ISTAT di aprile 2007) da applicare al T.F.R. – Trattamento di Fine Rapporto – ammonta allo 0,9673%.
La predetta percentuale viene così determinata:
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• indice ISTAT relativo al mese di dicembre 2006 |
128,4 |
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• indice ISTAT relativo al mese di aprile 2007: |
129,2 |
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• incremento in cifra rispetto a dicembre 2006 (129,2 – 128,4): |
0,8 |
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• incremento in percentuale rispetto a dicembre 2006 al 100% (0,8 x 100 / 128,4): |
0,62305295950 |
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• 75% dell’incremento in percentuale (0,62305295950 x 0,75): |
0,46728971963 |
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• valore di incremento fisso 1,5% annuo rapportato al mese di aprile 2007 (1,5 / 12 x 4): |
0,5 |
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• indice ISTAT / T.F.R. relativo al mese di aprile 2007 non arrotondato (0,46728971963 + 0,5): |
0,96728971963 |
|
• indice ISTAT arrotondato relativo al mese di aprile 2007 (da applicare al T.F.R. accantonato al 31 dicembre 2006): |
0,9673 |
La Corte di Cassazione Civile con Sentenza Sez. Lav. 05/04/2007 n. 8596 si è pronunciata in merito alla portata dell’articolo 2103 del codice civile, che disciplina le mansioni del lavoratore vietando, di fatto, il suo declassamento e/o demansionamento.
La Corte Suprema ha interpretato la norma di cui al citato articolo, secondo la regola del bilanciamento dei due diritti in gioco: il diritto del datore di lavoro a perseguire un'organizzazione aziendale produttiva ed efficiente ed il diritto del lavoratore a mantenere il posto di lavoro. Più precisamente, nel caso di specie, ha stabilito che nei casi di sopravvenute e legittime scelte imprenditoriali, comportanti l'esternalizzazione dei servizi o la loro riduzione a seguito di processi di riconversione e/o ristrutturazione aziendale, il lavoratore può essere adibito a mansioni diverse, anche inferiori, senza variazioni del livello retributivo.
